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淡定的京东人:上市造富只是传说

日期:2019-11-22 06:42
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摘要:
 
 
  5 月 25 日晚,在京东工作的“花妮妮”在朋友圈又发了一条加班哀嚎的消息,朋友评论说:你们公司不是今天上市吗?股价还不错,你变土豪了吧?“花妮妮”淡定地回复:我只能说“呵呵”,上市改变不了我的一切,包括加班。
  根据京东发送给记者的“可对外公布的数据”显示,截至 2014 年 3 月 31 日,京东的员工人数达 50122 人,其中有 24412 名配送员;11145 名仓储工作人员和 5832 名客服人员,共计 41389 名基层员工,占比 82.58%。这部分员工获得股权的可能性并不大。
  另外一个方面是京东的新员工比例非常高,特别是入职三年以下的新员工占比超过了 60%,这与京东在*近三年员工数量增幅非常大有关,根据京东公布的数据,截止到 2011 年 12 月 31 日,京东的员工数是 20153 人;到 2012 年 12 月 31 日,增至 27952 人;2013 年 12 月 31 日则为 38325 人。
  入职将近 5 年的技术工程师老肖(化名),获得了 5000 股的原始股,“扣除将近 50% 的税费,按照现在 20 美元左右的价格,一共也就能拿到 5 万美元,而这点原始股还要分 4 年发放。”他说。考虑到互联网公司成熟工程师的普遍年薪和年终奖情况,这个数字确实不足以让老肖太兴奋。
  截止到目前,京东并没有公布员工的持股比例,只是在 2011 年底的时候,刘强东曾经在一次演讲中提到,京东发给员工的股权超过他个人持股数的 70%,也就是说员工所持股份占京东总股份的 14% 左右。不过这两年多时间里情况是否有变化,刘强东再也没有谈及过这个话题。为此,《中国经济周刊》记者也询问了京东公关部的相关负责人,但截止到发稿时, 并没有得到回复。
  而据老肖透露,据他了解京东内部并没有进行任何形式的员工期权分配说明,而且员工也都要求保密,只有关系特别好的同事之间才会简单聊聊。“总监 级别及以上的管理层应该会有的,多少不知道,但应该差异蛮大的;还有一些老员工和研发技术人员中的一部分也是有的,但持股数量好像都不太多,所以也没看见 公司里有人对上市很兴奋。”老肖说。
  在那唯壹一次谈及京东员工持股情况的演讲中,刘强东表示过:“如果每个创业者都拿出 70%、80% 股份免费送给员工的话,你们公司战斗力优良能够起来,什么竞争都不在话下。因为庞大的团队每个人都像你一样,拼命工作**奋斗,团队*后凝聚起来战斗力真 的可以打败一切。”现在看来,这或许是他的愿望,但并未成为现实。
  不过,刘强东表示,未来 5 年内,京东计划每年拿出1% 的股份作为奖励发放给员工。
  记者手记:股权激励悲喜事儿
  赌赢了公司未来,一夜变土豪;赌输了,泪水肚里咽。
  我们对于互联网公司上市造富传说的认知始于 2005 年,百度登陆纳斯达克,造就了 8 位亿万富翁、50 位千万富翁和 240 位百万富翁,要知道百度当时的总员工数量才 750 人,至今,百度创造的“连前台都是百万富翁”的高比例造富传奇无人能够打破。
  2007 年,阿里巴巴上市,批量生产了 1000 个百万富翁又一次让人们相信传说还是存在的。但是,股权激励并不一定都如看上去那么美好,传说之所以能够成为传说也意味着它可遇不可求,对人品要求太高。
  通常来讲,公司股权激励方式主要有两种:一是直接给员工发放股票,当然员工能够卖出这些股票的条件和时间都是严格限制的:每年可以卖几次,必须分多少年卖完,一旦离职股票是否可以继续持有等等。
  更可怕的是,互联网公司大部分都是在美国上市,根据美国法律,持有者(中国公司员工一般都不是美国公民)一旦卖出股票,需要缴纳 45% 的所得税以及一些手续费,也就是说,公司发放给你 10000 股票,你在股价 10 美元时卖出,市值 10 万美金的股票*后能够拿到手里的也就 5 万多美金,顶多就是一笔年终奖,根本谈不上什么暴富。
  二是期权,就是公司允许你以一个较低的价格在未来某个时间认购公司一定数量的股票,比如某公司股价是 10 美元,但公司允许你在未来某个时间以 5 美元的价格购买 10000 股公司的股票。
  如果你的公司是百度或者腾讯,那你确实会变土豪了,因为你在两年后可以行权的时候,公司股价已经涨了四五倍甚至更多,比方说你可以以 5 美元的价格买到已经超过 50 美元一股的股票。但是,如果你的公司的股价从 10 美元跌到了 3 美元,那个 5 美元的行权价就是“逗你玩”。
  *近几年,中概股在美国的运势不佳,上市便跌破发行价,两年便跌成垃圾股的股票比比皆是,所以员工兴高采烈拿到的“股权激励”变成“逗你玩”的惨烈故事也就不在少数了。
  “股权不是奖励而是激励,它的主要作用是将员工利益和公司发展紧密联系在一起,让员工知道只有公司好个人才能好。”某互联网公司一位负责股权工作的 HR 负责人告诉《中国经济周刊》。在采访中,他足足强调了三次“股权是激励不是奖励”。  
  他之所以如此激动,是因为他处理过多起员工因为公司股价过低导致期权无法兑现而引发的不满事件。因为该公司的股票就是从十几美元跌到了三四美元,大批因为可以获得上市前原始股而投身这家小公司的员工,欲哭无泪。
  在这位 HR 负责人看来,大家看到的都是什么公司一上市多少个千万富翁、多少个百万富翁的故事,于是很多人对于股权激励的认识有些偏差,才导致了巨大的心理落差。一个公司如果在激励机制上使用了股权方式,势必也会调整其他方式,比如月薪和奖金就不会那么多了。
  那些上市说了很多年却迟迟无法实现的公司员工流动率会非常高,因为总会有人熬不住,无法再忍受高强度的工作、低水平的收入和一张不知何时才能吃到嘴里的大饼。数年忍受低薪,一心苦等上市并非都能有苦尽甘来的上乘结局。
  所以,股权激励也符合*基本的经济规律:风险与收益对等。如果你选择股权激励比较大的公司,赌赢了公司未来,一夜变土豪;赌输了,泪水往肚里咽。

 
摘自: 中国经济周刊

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